Introduzione

Secondo il 2024 Global Workplace Report di Gallup, in Italia il 92% delle persone lavoratrici si sente disimpegnata e quasi la metà si trova in situazioni di stress perché i propri bisogni non sono adeguatamente soddisfatti sul luogo di lavoro. Di conseguenza, tante organizzazioni stanno sperimentando nuovi modi di lavorare insieme, basati su valori condivisi, leadership rigenerative, strutture decentrate e distribuzione del potere decisionale. La sociocrazia è un modello organizzativo alternativo e adattabile che può aiutarci a creare ambienti di lavoro più inclusivi, partecipativi e sostenibili, promuovendo il benessere delle persone e l’efficacia collettiva.

La maggior parte delle organizzazioni pubbliche e private si basa su strutture gerarchiche e processi rigidi, con dinamiche di comando e controllo ormai anacronistiche. Alcune organizzazioni stanno quindi esplorando alternative come le strutture assembleari piatte o il rifiuto di qualsiasi struttura formale. Tuttavia, questi approcci possono nascondere effetti indesiderati: più cerchiamo di rendere ‘orizzontale’ un’organizzazione, più rischiamo che emergano forme implicite di autorità legate a status e privilegi. Ad esempio, in un’assemblea, persone bianche, mature, estroverse e socializzate come uomini tendono a parlare di più rispetto a persone di genere femminile o non binarie, introverse o giovani.

Questo ci porta ad affrontare alcune domande: 

• Come possiamo organizzarci affinché le persone possano partecipare attivamente ed esprimere collettivamente un potere, cioè l’abilità di perseguire uno scopo e realizzare un cambiamento effettivo nella società? 
• Come possiamo sradicare una cultura del potere esercitato sulle persone (Power Over) per abbracciarne una incentrata sul potere condiviso e collettivo (Power With/To/Within)? 

Nel costruire organizzazioni capaci di dare potere alle persone di esprimersi al proprio meglio, possiamo trovare alcune risposte negli approcci Teal e agile, e in modelli organizzativi come il RenDanHeYi e la sociocrazia. In questo articolo, esploreremo in dettaglio la sociocrazia.

Cos’è la sociocrazia?

La sociocrazia (dal latino: socius, “associato” o “compagno”, e dal greco antico: krátos, “potere”), cioè ‘governo tra pari’, è un sistema organizzativo che ci aiuta a distribuire attivamente il potere, garantendo un equilibrio dinamico tra: (1) equità ed efficacia, e (b) autonomia e collaborazione. 

Un’organizzazione è sociocratica quando è:

• Orientata verso uno scopo.
• Decentrata in unità annidate.
• Auto-governata tramite l’assenso.
• Resiliente grazie ai cicli di feedback.

Da qui in avanti ti raccontiamo il significato, la mutua relazione e la messa in pratica di ognuno di questi principi di design organizzativo.

Orientamento verso uno scopo

Ogni sistema ha un obiettivo o una funzione implicita o esplicita che ne determina il comportamento (Meadows, 2019). Un’organizzazione che adotta la sociocrazia come sistema organizzativo ha uno scopo che persegue tramite il suo operato. (NB: ci sarebbe molto da dire, e in Ecosistemica non abbiamo sufficiente competenza, su come lo scopo venga declinato come purpose o missione, soprattutto in relazione alla comunicazione verso l’esterno per i propri utenti o clienti; per ora ci limitiamo a parlare di scopo esclusivamente nella dimensione interna all’organizzazione.)

Per molte organizzazioni, il profitto è e rimarrà l’obiettivo primario da perseguire; altre sono incentrate al benessere umano e alla rigenerazione degli ecosistemi. In ogni caso, è importante che lo scopo sia esplicito, condiviso dai partecipanti, e rifletta concretamente le attività dell’organizzazione. In questo modo, l’organizzazione nel complesso, e tutte le parti (dipartimenti o gruppi di lavoro) e le persone che la compongono, possono svolgere le proprie attività orientate (e riorientandosi dinamicamente) verso un orizzonte collettivo. Uno scopo comune contribuisce al soddisfacimento dei bisogni umani di allineamento, appartenenza e realizzazione.

Avere uno scopo chiaro e condiviso non è solo utile per orientare le attività operative dei suoi componenti, ma è anche il punto di partenza per strutturarsi decentralizzando le responsabilità, e decidere, agire e rispondere ai feedback con chiarezza ed efficacia in relazione agli obiettivi.

Decentramento in unità annidate

Per supportare la partecipazione attiva di tutte le sue parti e partecipanti, una sociocrazia adotta una struttura annidata, cioè è formata da unità (solitamente chiamate cerchi) secondo una gerarchia di scopo: un’unità con uno scopo più ampio conterrà al suo interno sottounità con scopi più specifici. In questo modo, ogni gruppo o ruolo avrà l’autonomia di agire e decidere pur mantenendo coerenza e relazione con le altre unità.

In pratica, un gruppo di persone che lavora nello stesso ambito può generare un sottogruppo responsabile di una parte delle attività connesse allo scopo più ampio. Questa funzione è ripetibile ogni qual volta si ritiene utile decentrare il potere di agire e decidere. 

Per facilitare il coordinamento e i flussi informativi nell’organizzazione, le unità principali si ancorano ad un’unità centrale chiamata spesso ‘generale’ o ‘di coordinamento’. Se le unità con scopi più specifici agiscono operativamente in autonomia, la funzione delle unità con scopi più ampi è di servirli e supportare il loro operato, al di fuori di una logica di assoggettamento e coercizione. Tutto ciò contribuisce ai bisogni di autonomia, efficacia e mutualità.

Spesso le organizzazioni sociocratiche stabiliscono un’interconnessione tra due unità prossime tra loro per scopo tramite due ruoli: uno è definito top-down (quindi dall’unità alla sua sottounità) ed l’altro bottom-up (dalla sottounità alla sua sopraunità), chiamate rispettivamente ‘guida’ (o coordinatrice) e ‘delegata’ (o rappresentante). Queste hanno la responsabilità primaria di portare le prospettive e informazioni dalle unità nelle quali sono state definite, stabilendo un rapporto tra pari tra di esse.

Qui è possibile esplorare l’organigramma circolare di Loyco, un’azienda svizzera con una struttura ad unità annidate; qui la struttura di un’associazione internazionale.

Auto-governo tramite l’assenso

In sociocrazia, ogni unità può gestire in autonomia il proprio lavoro. Questo significa che può regolare, orientare e restringere il proprio operato adottando linee guida, politiche e strategie per perseguire il proprio scopo con efficacia. Queste decisioni vengono prese con il metodo dell’assenso. 

Tramite l’assenso si prendono decisioni in assenza di obiezioni motivate, cioè preoccupazioni che gli effetti di una determinata decisione possa generare un danno o un ostacolo all’organizzazione o ad una delle sue parti. Ciò significa che una decisione viene presa quando è sufficientemente buona e sicura da provare per un periodo di tempo.

A differenza della presa decisionale per consenso in cui chiediamo “siamo d’accordo?”, con l’assenso poniamo la domanda “ci sono obiezioni?”, risultando nella pratica un metodo più rapido ed efficace, pur fortemente equo.

Generare una sottounità, introdurre ruoli, selezionare o confermare le persone titolari dei ruoli di guida e delegata, stabilire l’appartenenza ad un’unità, sono alcune tra le decisioni prese per assenso in una sociocrazia. Inoltre, ogni unità solitamente svolge riunioni facilitate in cui i partecipanti riportano informazioni, esplorano insieme una questione e prendono decisioni per assenso. Queste informazioni vengono registrate affinché, pur mantenendo l’autonomia tra le parti, vi sia condivisione trasparente all’interno di tutta l’organizzazione. 

Resilienza grazie ai cicli di feedback

Come ogni sistema vivente, un’organizzazione sociocratica è costruita per rispondere con elasticità oppure evolversi e adattarsi ai cambiamenti grazie ai cicli di feedback. La sociocrazia ne è piena! Ad esempio, durante gli incontri e le riunioni si svolgono giri di parola per garantire equità e efficacia tra le partecipanti e integrare rapidamente le loro opinioni o le obiezioni. Infatti, l’assenso segue un andamento spirale di comprensione, esplorazione e decisione per giungere ad un accordo comune. 

In generale, tutti gli strumenti della sociocrazia seguono un pattern di orientamento, preparazione, azione e valutazione, affinché ad ogni ciclo decisionale o operativo si possa migliorare sulla base delle esperienze e conoscenze maturate. Ad esempio:

• Processo decisionale per assenso: per evolvere l’organizzazione è importante che le decisioni che la regolano seguano un ciclo di orientamento identificando il bisogno, preparazione di una proposta, presa decisionale e messa in pratica, e valutazione degli effetti e miglioramento.
• Performance review sociocratiche: sono momenti di feedback condiviso svolte regolarmente per supportare il percorso di apprendimento di una persona o di un team. Queste sessioni si svolgono coinvolgendo le persone che più conoscono l’operato della/e persona/e e quindi quelle che possono dare un feedback al di fuori di una relazione tra capo e dipendente. 
• Giro di chiusura a conclusione di una riunione: in sociocrazia, ogni riunione si conclude con un check-out, cioè un giro di parola in cui ogni partecipante può condividere feedback sui contenuti, i processi e le dinamiche interpersonali emerse.

Infine, nella sociocrazia non sono presenti solo processi strutturati per la condivisione di feedback: grazie all’ascolto attivo e la comunicazione empatica e nonviolenta, si promuovono momenti di condivisione di feedback interpersonale sulla base dei bisogni soddisfatti e insoddisfatti che inevitabilmente emergono quando le persone lavorano insieme. 

L’approccio di Ecosistemica verso la sociocrazia

Secondo l’imprenditore olandese Gerard Endenburg, appassionato di cibernetica e principale promotore della sociocrazia nel ‘900, questo sistema si fonda su quattro principi: decisioni di policy per assenso, organizzazione in cerchi, doppio collegamento, selezioni per assenso.

In Ecosistemica pratichiamo la sociocrazia e accompagniamo altre organizzazioni nell’adottare e praticarla; recentemente, all’interno di un nostro rituale di comunità, abbiamo letto il libro ‘Pensare per Sistemi’ di Donella Meadows, in cui l’autrice spiega come ogni sistema presenti tre caratteristiche: resilienza, auto-organizzazione e gerarchia. Abbiamo quindi voluto reinterpretare i principi di Endenburg a partire dalle nostre esperienze e approcci, senza stravolgerli ma onorando gli stessi approcci rigenerativi e sistemici che hanno portato all’emersione di questo modello parallelamente in varie parti del mondo. 

Il punto di forza della sociocrazia è la sua adattabilità. Questo modello organizzativo può essere applicato a qualsiasi tipo di organizzazione, sia essa un’azienda, un’associazione, o una comunità, formata da un team di poche persone o da migliaia di lavoratrici, e indipendentemente dal modello organizzativo su cui si fondava in precedenza.